A.
Pengertian dan Fungsi Budaya Organisasi
Pengertian Budaya Organisasi
Pengertian Budaya Organisasi
Dalam
buku Handbook of Human Resource Management Practice oleh Michael Armstrong pada
tahun 2009, budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah nilai, norma,
keyakinan, sikap dan asumsi yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam
organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan.
Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi Budaya Organisasi
Ada 4
fungsi budaya organisasi, yaitu :
1) Budaya mempunyai peranan pembeda atau
tapa batas, artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu
organisasi dengan yang lain.
2) Budaya memberikan rasa identitas ke
anggota-anggota organisasi.
3) Budaya mempermudah timbulnya
komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi
seseorang.
4) Budaya itu meningkatkan kemantapan
sistem sosial.
B.
Tipologi Budaya Organisasi
Beranjak
dari aneka definisi, lapisan, dan perspektif dalam memandang budaya organisasi,
maka muncul aneka ragam tipologi budaya organisasi. Tujuan tipologi ini
menunjukkan aneka budaya organisasi yang mungkin ada di realitas. Kajian
mengenai tipologi budaya organisasi ini sangat bervariasi.
Tipologi
budaya organisasi dapat diturunkan dari tipologi organisasi. Amitai Etzioni
membagi tipe organisasi dengan membuat tabulasi silang antara jenis
kekuasaan dengan jenis keterlibatan individu di dalam organisasi.
Jenis kekuasaan ia bagi menjadi Koersif, Remuneratif, dan Normatif sementara
jenis keterlibatan ia bagi menjadi Alienatif, Kalkulatif, dan Moral.[28] Tabel
dari tabulasi silang tersebut sebagai berikut:
JENIS KEKUASAAN
|
JENIS KETERLIBATAN
|
||
Alienatif
|
Kalkulatif
|
Moral
|
|
Koersif
|
1
|
2
|
3
|
Remuneratif
|
4
|
5
|
6
|
Normatif
|
7
|
8
|
9
|
Tabel 5 Jenis Kekuasaan dan Keterlibatan Individu
versi Etzioni
Jenis Kekuasaan. Koersif
adalah kuasa dalam organisasi yang muncul dari penghukuman fisik atau ancaman
penghukuman fisik. Remuneratif muncul dari kendali atas sumber daya dan reward
material. Normatif muncul dari distribusi dan manajemen reward serta
penalti simbolik.
Jenis Keterlibatan. Adalah
kecenderungan evaluatif dan emosional dari para aktor terhadap suatu tindakan.
Alienatif adalah keterlibatan yang sangat tidak disetujui. Kalkulatif adalah
keterlibatan yang lemah baik itu setuju atau tidak setuju. Moral adalah keterlibatan
yang sangat disetujui.
Etzioni
yakin bahwa cenderung akan ada perimbangan antara keterlibatan dan power dalam
suatu organisasi sehingga pola budaya suatu organisasi adalah persilangan
antara kedua konsep tersebut. Menurut Etzioni, tipe kombinasi yang paling
sering muncul dalam realitas organisasi adalah Koersif-Alienatif, Remuneratif-Kalkulatif,
dan Normatif-Moral yang pada tabel di atas ada dalam domain 1, 5, dan 9.
Etzioni melanjutkan bahwa ketiga domain tersebut merupakan tipe organisasi yang
paling efektif. Dari hasil tabulasi silangnya, Etzioni kemudian mengajukan
tipologi organisasinya yaitu : (1) Organisasi Koersif; (2) Organisasi
Utilitarian; dan (3) Organisasi Normatif.
Organisasi
Koersif adalah
organisasi di mana para anggotanya terperangkap dalam alasan fisik dan ekonomi
sehingga harus mematuhi apapun peraturan yang ditimpakan oleh otoritas. Organisasi
Utilitiarian adalah organisasi di mana para anggota dimungkinkan untuk bekerja
yang adil untuk hasil yang adil pula serta adanya kecenderungan untuk
mematuhi beberapa aturan yang esensial di samping para pekerja menyusun norma
dan aturan yang melindungi diri mereka sendiri. Organisasi Normatif
adalah organisasi di mana para individunya memberi kontribusi pada komitmen
karena menganggap organisasi adalah sama dengan tujuan diri mereka
sendiri.
Tipologi
Etzioni memungkinkan peneliti membedakan antara organisasi bisnis yang
cenderung Utilitarian, organisasi Koersif seperti penjara dan rumah sakit jiwa,
ataupun organisasi Normatif seperti sekolah, rumah sakit dan lembaga-lembaga
nirlaba.
Tipologi
lainnya diajukan oleh Rob Goffee and Gareth Jones yang membagi tipologi budaya
organisasi ke dalam 4 kuadran yaitu : (1) Networked, (2) Fragmented,
(3) Mercenary, dan (4) Komunal.
Tipologi
Goffee and Jones didasarkan pada 2 konsep yaitu : Solidaritas dan Sosiabilitas.
Solidaritas adalah kecenderungan untuk saling dukung sementara Sosiabilitas
adalah kecenderungan untuk berhubungan satu dengan lainnya. Dalam kajiannya,
tipologi Goffee and Jones diukur lewat kuesioner yang terdiri atas 23
pertanyaan.
Fragmented adalah tipe budaya organisasi yang
rendah baik dimensi Sosiabilitas maupun Solidaritasnya. Mercenary adalah
tipe budaya organisasi dengan Solidaritas tinggi, sementara Sosiabilitas
rendah. Komunal adalah tipe budaya organisasi dengan Sosiabilitas tinggi,
sementara Solidaritas rendah. Akhirnya, Networked adalah tipe budaya
organisasi dengan Sosiabilitas dan Solidaritas tinggi.
Tipologi
Goffee and Jones cukup bermanfaat dalam mendiagnosis sejumlah elemen
dalam suatu budaya organisasi kendati kekurangan dua dimensi pokok dalam budaya
organisasi: (1) hubungan antara organisasi dengan lingkungan eksternal dan (2)
batasan fungsi manajemen.
Tipologi
budaya organisasi lainnya dibuat oleh dua peneliti Kim S. Cameron and Robert E.
Quinn. Keduanya membagi tipologi organisasi ke dalam 4 kuadran yaitu : (1) Klan;
(2) Hirarki; (3) Adokrasi; dan (4) Market-Oriented.
Cameron and
Quinn berbeda dengan Goffee and Jones karena menyertakan kalkulasi
masalah eksternal organisasi. Tipologi ini dibangun lewat kerangka nilai-nilai
yang berkembang di dalam budaya suatu organisasi dan sebab itu disebut pula
sebagai “Competing Value Model.” Cameron and Jones telah mengembangkan
alat ukur khusus untuk mengukur tipologi di atas dan terkenal dengan sebutan
OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument).
Alat ukur OCAI tersebut terdiri dari
24 item pertanyaan dengan 6 indikator. Keenam indikator tersebut adalah:
- Karakteristik-karakteristik dominan organisasi;
- Kepemimpinan organisasi;
- Manajemen pegawai;
- Perekat organisasi;
- Titik tekan strategis; dan
- Kriteria keberhasilan organisasi.
Berdasarkan kombinasi atas keenam
indikator organisasi tersebut, Cameron and Quinn membuat empat tipologi
budaya organisasinya.
Klan adalah budaya organisasi yang
merupakan tempat paling ramah dan bersahabat untuk bekerja. Para anggota
organisasi saling berbagi kehidupan antar sesamanya. Ia mirip dengan keluarga
di luar rumah. Pemimpin, atau kepala organisasi, dipandang selaku mentor dan
mungkin juga figur orang tua. Organisasi terbangun atas loyalitas dan tradisi.
Komitmen para anggota terhadap organisasi cukup tinggi. Di samping itu,
organisasi menekankan pada keuntungan jangka panjang dari pembangunan sumber
daya manusia dan sangat memperhatikan kohesi organisasi dan moral. Kesuksesan
didefinisikan dalam pengertian sensitivitas pada penikmat jasa dan perhatian
pada orang lain. Organisasi Klan menempatkan kerja tim, keterlibatan anggota,
dan konsensus pada prioritas tertinggi.
Adokrasi merupakan tempat bekerja yang
dinamis, kewirausahawanan, dan kreatif. Para anggota bersikap waspada dan
bersedia mengambil resiko. Pemimpin dianggap selaku inovator dan pengambil
resiko. Organisasi direkatkan oleh komitmen atas inovasi dan eksperimentasi.
Penekanan Adokrasi adalah membawa organisasi menjadi perintis atau pionir.
Penekanan jangka panjang organisasi adalah pada perkembangan dan pencarian
sumber-sumber daya baru. Kesuksesan diartikan sebagai pencapaian keunikan jasa
dan produk-produk baru. Sebab itu, selalu menjadi pemimpin dalam produksi atau
pelayanan adalah nilai terpenting bagi organisasi yang memiliki budaya
Adokrasi. Organisasi juga menghendaki inisiatif dan kebebasan individual.
Market juga disebut organisasi yang
berorientasi hasil, di mana concern utamanya adalah bagaimana pekerjaan
dituntaskan. Para anggota cenderung kompetitif dan berorientasi tujuan.
Pemimpin adalah pengarah yang ketat, produser, sekaligus kompetitor. Mereka zakelijk
dan penuntut. Reputasi dan kesuksesan adalah concern-nya. Fokusnya
pada jangka panjang adalah pemenuhan tujuan serta tindakan kompetitif
yang terukur.
Hirarki adalah organisasi yang bersifat
formal dan terstruktur. Prosedur-prosedur adalah pengatur yang utama seputar
apa yang orang harus lakukan. Pemimpin bangga jika diri mereka mampu menjadi
organisator dan koordinator yang baik, dengan kecenderungan pada efisiensi.
Bagaimana organisasi berjalan lancar adalah sesuatu yang kritis bagi Hirarki.
Aturan-aturan serta kebijakan-kebijakan formal yang membuat ikatan dalam
organisasi. Fokus jangka panjang adalah pada stabilitas dan kinerja yang
efisien dan kelancaran operasi. Kesuksesan didefinisikan dalam istilah
penjadualan yang lancar, biaya rendah, dan pengantaran yang teratur. Manajemen
pekerja concern pada keamanan pekerjaan dan prediktabilitas.
C.
Kreativitas
Individu dan Team Proses Inovasi
Kreativitas dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas
merupakan pikiran untuk menciptakan sesuatu yang baru, sedangkan
inovasi adalah melakukan sesuatu yang baru. Hubungan
keduanya jelas. Inovasi merupakan aplikasi praktis dari
kreativitas. Dengan kata lain, kreativitas bisa merupakan variabel bebas,
sedangkan inovasi adalah variabel tak bebas. Dalam praktek bisnis
sehari-hari, ada perencanaan yang meliputi strategi, taktik, dan
eksekusi. Dalam pitching konsultansi atau agency, sering terdengar
keluhan bahwa secara konseptual apa yang disodorkan agency bagus, tetapi
strategi itu tak berdampak pada perusahaan karena
mandek di tingkat eksekusi. Mengapa? Sebab, strategi
bisa ditentukan oleh seseorang, tetapi eksekusinya harus
melibatkan banyak orang, mulai dari atasan hingga
bawahan. Di sinilah mulai ada gesekan antarkaryawan, beda persepsi hingga ke
sikap penentangan. Itu sebabnya, tak ada perusahaan yang mampu berinovasi
secara konsisten tanpa dukungan karyawan yang bisa
memenuhi tuntutan persaingan. Hasil pengamatan kami menunjukkan,
perusahaan-perusahaan inovator sangat memperhatikan masalah
pelatihan karyawan, pemberdayaan, dan juga sistem reward untuk
meng-create daya pegas inovasi. Benih-benih inovasi akan tumbuh baik
pada perusahaan-perusahaan yang selalu menstimulasi karyawan,
dan mendorong ke arah ide-ide bagus. Melalui program pelatihan,
sistem reward, dan komunikasi, perusahaan terus berusaha untuk
mendemokratisasikan inovasi.
SUMBER
:
http://zhaxiann.blogspot.com/2013/04/budaya-kreativitas-dan-inovasi.html
http://kharismadio.blogspot.com/2013/06/pengertian-dan-fungsi-budaya-organisasi.html
lengkap aja ni, boleh mampir ke kirim ceritamu sapa tau menang